Por que motivar as pessoas não funciona…
e o que funciona!
Esse blog é sobre as lições importantes que a autora Susan Fowler deixa no livro que dá título a esse material. Além dos pontos principais do livro, quero lançar algumas provocações, baseadas na minha experiência de mais de 30 anos trabalhando com a aceleração de resultados profissionais.
Trata das tentativas sem sucesso das empresas de “motivar” equipes com prêmios, bônus, desafios ou discursos inspiradores. O que realmente dá resultados é um novo modelo baseado em propósito, autonomia e conexão!
A motivação não se dá, se desperta!
Eu pude observar as tentativas de engajamento que falharam em muitas empresas, que recorriam à “motivação extrínseca, muito pasteurizada, limitada, insustentável e, até contraproducente.
O Propósito acima de tudo!
Porque o propósito dá sentido ao que fazemos, conecta o trabalho aos nossos valores e desperta motivação de dentro para fora — duradoura, autêntica e poderosa.
Você prefere apertar parafusos o dia inteiro… ou saber que está construindo um avião que vai levar vidas com segurança?“
O trabalho é o mesmo. O que muda é o propósito. Quando entendemos o porquê por trás do que fazemos, a motivação vem de dentro e dura muito mais.
Quando líderes dizem coisas como:
- “Se bater a meta, ganha um bônus”;
- “Quem errar perde pontos na avaliação”;
- “Vai ter prêmio para o time vencedor”…
… eles estão reforçando um tipo de motivação que desconecta a pessoa do sentido real do que ela faz. Com o tempo, essa abordagem reduz a autonomia e esvazia o envolvimento genuíno.
Eu mesma pude acompanhar os efeitos da motivação por fatores externos em profissionais que se tornaram menos criativos, menos resilientes e mais propensos a desistir diante de obstáculos.”
O que realmente funciona é a motivação customizada para cada perfil profissional. A autora faz essa customização no modelo que ela chama de “Motivação Ótima”, baseada em três necessidades psicológicas universais:
- Autonomia
As pessoas precisam sentir que têm escolha, e que suas ações vêm de dentro para fora — e não de uma imposição externa.
Exemplo: Quando um colaborador participa da definição de metas e sente que pode contribuir com ideias, o engajamento aumenta naturalmente.
- Relacionamento (Conexão)
É a necessidade de se sentir pertencente, valorizado e respeitado. Relações humanas positivas aumentam o comprometimento.
Exemplo: Um gestor que reconhece o esforço, escuta genuinamente e se conecta emocionalmente com sua equipe cria um ambiente mais engajador.
- Competência (Propósito + Desenvolvimento)
Pessoas querem sentir que estão crescendo, aprendendo e que o que fazem tem um propósito maior.
Exemplo: Mostrar ao colaborador como sua função impacta no resultado final ou como seu trabalho ajuda pessoas dá mais sentido às tarefas do dia a dia.
O Modelo de Fowler: o Espectro da Motivação
No livro, Susan Fowler apresenta um espectro de seis tipos de motivação — indo da menos saudável à mais sustentável:
- Desmotivação – quando a pessoa sente que nada vale a pena;
- Motivação externa – motivada por recompensas ou punições;
- Motivação imposta – por pressão interna (culpa, medo de errar);
- Motivação alinhada – pelo alinhamento com valores pessoais;
- Motivação integrada – pelo alinhamento com o propósito pessoais;
- Motivação intrínseca – quando existe prazer em realizar tarefas.
Quanto mais os líderes conseguem conduzir seus times das formas externas para as internas de motivação, mais engajamento, bem-estar e desempenho sustentável a empresa conquista.
Exemplos práticos: o que líderes podem mudar hoje
Aqui vão atitudes que você pode começar a aplicar imediatamente em sua liderança…
Em vez de dizer:
“Se você entregar isso hoje, ganha um ponto na avaliação.”
Diga…
“Vamos conversar sobre por que essa entrega é importante e como ela conecta com o que você acredita.”
Em vez de controlar tudo…
Dê mais espaço para escolha. Pergunte: “Qual a melhor forma de você organizar essa entrega?”
Em vez de reconhecer apenas o resultado…
Reconheça o processo, o esforço e a aprendizagem. Diga: “O que você superou para conseguir isso foi incrível.”
Em vez de tentar motivar “todo mundo igual”…
Descubra o que é significativo para cada pessoa. Pessoas são diferentes e aquilo que as motiva não pode ser padronizável.
Resultados de longo prazo: mais do que produtividade
Susan Fowler reforça que quando os líderes aprendem a cultivar a motivação ótima, os resultados vão muito além do desempenho imediato:
- Redução do turnover;
- Aumento da criatividade;
- Mais colaboração e confiança entre equipes;
- Colaboradores mais saudáveis emocionalmente;
- Ambiente mais leve e produtivo;
- Esse modelo ajuda a formar pessoas mais autônomas, autorresponsáveis e com senso de dono: qualidades fundamentais no cenário atual das organizações.
- Resumindo:
- pare de tentar motivar e comece a criar as condições para a motivação surgir! O caminho é criar ambientes onde as pessoas querem fazer o melhor porque faz sentido para elas!
