Dar feedback é uma das ferramentas mais poderosas de crescimento profissional e desenvolvimento de equipes. No entanto, muita gente ainda evita esse momento por medo de provocar desconforto, conflitos ou reações defensivas. A boa notícia é: existe uma maneira eficaz de dar feedback que gera reflexão, e não resistência.

Neste artigo, você vai aprender estratégias práticas para tornar seus feedbacks mais construtivos, empáticos e eficazes — sem causar defensividade.

Por que o feedback gera defensividade?

Antes de mais nada, é preciso compreender por que as pessoas se defendem ao receber feedback, mesmo quando a intenção é positiva:

• Instinto de autoproteção: o cérebro interpreta críticas como ameaças à autoestima e à imagem social;
• Histórico de feedbacks mal dados: se a pessoa já foi exposta a feedbacks agressivos ou punitivos, ela pode entrar automaticamente em modo de defesa;
• Ambiente pouco seguro: em locais com pouca escuta ou confiança, o feedback soa como ataque;
• Falta de clareza sobre intenção: quando o objetivo do feedback não é compreendido, a pessoa pode se sentir julgada, e não apoiada.

A chave para vencer essas barreiras está em como o feedback é construído e comunicado!

1. Prepare o terreno: feedback não começa no momento da fala… Um feedback eficaz começa antes de ser dito.
2. Crie um ambiente de confiança e respeito… Quando há um histórico positivo de relacionamento, o feedback é melhor recebido.
3. Escolha o momento e o local adequado… Evite dar feedback sob pressão, em público ou em meio a um conflito.
4. Tenha clareza sobre o propósito: Seu objetivo deve ser contribuir com o crescimento do outro, não desabafar ou acusar. Exemplo: “Vamos conversar um pouco sobre como podemos melhorar a entrega daquele projeto? Acho que tem pontos importantes que vale a pena olhar juntos.”
5. Fale sobre comportamentos, não sobre a pessoa

Um dos maiores gatilhos de defensividade é o uso de rótulos  errados: “Você não colabora com a equipe.”

Certo: “Percebi que nas últimas reuniões você preferiu não participar das decisões em grupo, e isso impactou o alinhamento da equipe.”  Essa mudança de foco tira o julgamento e coloca o feedback no campo do fato e da consequência, facilitando o diálogo.

6. Comece reconhecendo o valor da pessoa

Iniciar com uma mensagem genuína de reconhecimento reduz a tensão e mostra que você valoriza a pessoa como um todo. ATENÇÃO: Evite o clássico “elogio obrigatório” que soa falso. Em vez disso, fale de forma sincera sobre o que a pessoa faz bem.

Exemplo: “Quero começar dizendo que admiro sua dedicação ao time. Você sempre entrega no prazo e é alguém que as pessoas confiam.”

Isso não é “adoçar a pílula”: é reconhecer a complexidade  do outro, o que abre espaço para a escuta!

7. Use a técnica do “SBI” (Situação – Comportamento – Impacto)

Essa técnica ajuda a organizar o feedback de forma objetiva:

• Situação: descreva o contexto específico.
• Comportamento: diga o que foi feito, sem juízo de valor.
• Impacto: explique como aquilo afetou você, o time ou o resultado.

Exemplo: “Na reunião de segunda-feira (situação), você interrompeu duas vezes enquanto a Ana explicava o cronograma (comportamento). Isso fez com que ela se sentisse desvalorizada e o time ficou confuso sobre as próximas etapas (impacto).”

Esse tipo de feedback é claro, respeitoso e direto — e reduz reações defensivas porque não ataca a identidade da pessoa.

8. Deixe espaço para o outro falar

Muitos feedbacks falham porque são monólogos. A escuta é tão importante quanto a fala. Depois de expor sua percepção:

• Pergunte: “Como você vê isso?”
• Demonstre abertura: “Faz sentido para você? Tem algo que eu não percebi?”

Dar espaço mostra respeito e permite que a pessoa também  traga sua visão, gerando diálogo e não confronto!

9. Ofereça apoio, não só apontamentos

Um feedback só é realmente construtivo quando aponta caminhos de desenvolvimento. Isso mostra que você está ali para ajudar, não apenas criticar.

Exemplo: “Se quiser, posso te ajudar a estruturar as falas antes das reuniões para garantir mais clareza.”

Também é válido combinar acordos futuros: “Podemos combinar que na próxima reunião vamos praticar esse ponto juntos?”

10. Não espere “o momento certo demais” para dar feedback

Às vezes evitamos dar feedback por medo da reação do outro. Mas o silêncio cria acúmulos e ressentimentos. O segredo está em praticar feedbacks constantes, tanto positivos quanto de melhoria, para que isso se torne parte da cultura do relacionamento.

Dar feedback não precisa ser um momento tenso.  Quando é feito com respeito, empatia e intenção clara, ele se transforma numa poderosa ferramenta de evolução mútua.

Resumindo…

Dar feedback sem gerar defensividade é possível e necessário para criar ambientes mais saudáveis, produtivos e humanos. A chave está em respeitar o outro como sujeito em desenvolvimento. A prática constante, o cuidado nas palavras e a escuta ativa vão tornar seus feedbacks cada vez mais bem recebidos e impactantes.