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AUMENTE O ENGAJAMENTO DE SUAS EQUIPES À CULTURA DA EMPRESA

AUMENTE O ENGAJAMENTO DE SUAS EQUIPES À CULTURA DA EMPRESA Para aumentar o engajamento das equipes às culturas de suas empresas, é essencial que a cultura organizacional seja mais do que um “discurso institucional” – ela precisa ser vivida, compreendida e sentida no dia a dia dos colaboradores. Abaixo estão as estratégias mais eficazes, organizadas em 5 pilares práticos: Clareza e Coerência da Cultura Defina de forma clara os valores, crenças e comportamentos esperados. Traduza a cultura em atitudes concretas: como se age, se decide, se lidera, se reconhece. Exemplo: “Colaboração” vira: “procurar outras áreas antes de decidir algo que as impacta”. Dica: Crie “manuais de cultura vivos” – não PDFs esquecidos, mas conteúdos incorporados em reuniões, onboarding, avaliações e até dinâmicas. Liderança como guardiã da cultura Os líderes são os maiores influenciadores do engajamento cultural. A cultura da equipe é, na prática, o comportamento do líder amplificado. Se os líderes vivem os valores, os times tendem a segui-los. Faça com que líderes sejam treinados para comunicar, reforçar e dar exemplo da cultura em suas decisões, reuniões e feedbacks. Conexão emocional e sentido no trabalho Engajamento à cultura acontece quando as pessoas sentem que fazem parte de algo maior. Mostre como o trabalho diário contribui com a missão e os valores da empresa. Estimule conversas sobre propósito em one-on-ones, encontros de equipe ou reuniões estratégicas. Exemplo prático: Em vez de só cobrar metas, pergunte: “Como essa entrega está conectada ao impacto que queremos gerar como empresa?” Reforço positivo e reconhecimento cultural Recompense atitudes que representam a cultura desejada. Crie programas de reconhecimento com foco em comportamentos culturais, e não só em resultados. Exemplo: um prêmio trimestral chamado “Gente que vive a nossa cultura” – com histórias reais de atitudes inspiradoras dos funcionários. Comunicação contínua, informal e inspiradora Use vídeos curtos, histórias reais, analogias e rituais culturais em vez de comunicações formais e frias. Repita, varie e humanize as mensagens culturais. Exemplo: transformar os valores da empresa em histórias reais de bastidores contadas por colaboradores (“como resolvemos esse problema com criatividade?”). BÔNUS: Diagnóstico de Aderência Cultural Você pode criar um mini-diagnóstico simples para líderes e RH responderem perguntas como: “Quais valores as equipes mais vivem?” “Quais geram mais resistência?” “Onde há desconexão entre discurso e prática?” Isso ajuda a ajustar a comunicação e criar ações sob medida para aumentar o engajamento cultural.

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Eliane Mesquita

PARE AGORA

Conta até 10: A neurociência por trás de um conselho milenar Você já ouviu aquele conselho clássico: “Conta até 10 antes de reagir”? Ele parece simples, quase ingênuo — mas a neurociência comprova: funciona mesmo. Quando vivemos uma situação estressante — como um conflito no trabalho, um feedback duro ou um atraso imprevisto — nosso cérebro ativa o sistema de alerta. Quem comanda essa resposta é a amígdala cerebral, uma região primitiva ligada à sobrevivência. Ela dispara reações automáticas de “luta ou fuga”: coração acelera, músculos tensionam, e o pensamento racional dá lugar à impulsividade. É por isso que, nesses momentos, podemos agir de forma explosiva, dizer coisas que não queríamos ou tomar decisões precipitadas. Contar até 10 não é só “ganhar tempo”. É um gatilho mental que ajuda a transferir o comando do cérebro reativo (amígdala) para o cérebro racional: o córtex pré-frontal. O papel da contagem: ativando o córtex pré-frontal Contar até 10 não é só “ganhar tempo”. É um gatilho mental que ajuda a transferir o comando do cérebro reativo (amígdala) para o cérebro racional: o córtex pré-frontal. Reduz a ativação da amígdala, diminuindo a intensidade da reação emocional; Aumenta a atividade do córtex pré-frontal, ligado ao planejamento, tomada de decisão e controle dos impulsos; Melhora a respiração, desacelerando os batimentos cardíacos e induzindo calma; Traz consciência para o corpo, permitindo que você observe sua reação com mais clareza. É como se você mudasse de “piloto automático” para “piloto consciente”. Estudos de neuroimagem mostram que técnicas simples de autorregulação, como contagem, respiração e ancoragem no presente, têm efeitos reais sobre a química cerebral. Um experimento publicado no *Journal of Cognitive Neuroscience* demonstrou que pausas conscientes de 10 segundos já são suficientes para interromper a escalada de reatividade emocional em situações adversas. É como um “reboot” emocional: você desacelera o turbilhão interno para poder escolher como reagir. Se você é líder, educador ou simplesmente deseja melhorar suas relações, pratique a contagem consciente em momentos de tensão. E mais: ensine outras pessoas a fazerem o mesmo.

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Eliane Mesquita

PDI

PDI: o que é, para que serve e como aplicar na sua empresa Em um mercado cada vez mais dinâmico, investir no desenvolvimento das pessoas deixou de ser um diferencial para se tornar um pré-requisito. E é nesse contexto que o PDI — Plano de Desenvolvimento Individual — ganha protagonismo. Mas afinal, o que exatamente é o PDI, por que ele é tão importante e como colocá-lo em prática de forma estratégica na sua empresa? O que é PDI? PDI é a sigla para Plano de Desenvolvimento Individual. Trata-se de um plano estruturado e personalizado, construído com foco em promover o crescimento profissional de um colaborador, alinhando suas metas pessoais aos objetivos da organização. Mais do que um simples documento, o PDI é uma ferramenta de autoconhecimento, orientação de carreira e gestão de talentos. Para que serve o PDI? O PDI tem múltiplas finalidades, e seus benefícios se estendem tanto para os profissionais quanto para a empresa. Veja alguns dos principais: Melhorar o desempenho no cargo atual; Desenvolver habilidades comportamentais (soft skills) e técnicas (hard skills); Preparar o colaborador para novos desafios ou promoções; Aumentar o engajamento e a motivação; Reduzir a rotatividade e reter talentos. O que deve conter um PDI eficaz? Um bom PDI é claro, objetivo e orientado à ação. Embora ele possa ser adaptado a diferentes perfis, algumas etapas são fundamentais: Diagnóstico atual: avaliação de competências, pontos fortes e pontos de melhoria. Pode ser feito com apoio do gestor, RH ou por meio de uma autoavaliação. Definição dos objetivos: quais habilidades ou comportamentos o colaborador quer — ou precisa — desenvolver? Esses objetivos devem ser específicos, mensuráveis e realistas. Ações de desenvolvimento: cursos, treinamentos, leitura de livros, mentoring, shadowing, participação em projetos ou qualquer outra prática que ajude no desenvolvimento. Prazos e metas: toda ação deve ter um prazo claro. O acompanhamento periódico evita que o plano se torne apenas uma “boa intenção no papel”. Acompanhamento e revisão: o gestor ou RH deve acompanhar os avanços e apoiar o colaborador em eventuais ajustes no percurso. Por que sua empresa deveria implementar o PDI? Empresas que investem no desenvolvimento contínuo das pessoas colhem mais produtividade, inovação e clima organizacional positivo. Ao mesmo tempo, demonstram cuidado genuíno com seus profissionais, o que gera pertencimento e engajamento. Além disso, o PDI é uma poderosa ferramenta para líderes, que passam a ter maior clareza sobre o potencial de suas equipes e conseguem criar planos de sucessão mais sólidos. Conclusão Implementar o Plano de Desenvolvimento Individual é uma prática estratégica e humana. É um investimento que retorna em forma de melhor desempenho, retenção de talentos e crescimento sustentável da empresa. Se sua organização está dando os primeiros passos na estruturação do RH ou deseja fortalecer a cultura de aprendizado contínuo, o PDI é uma peça essencial. E o melhor: com orientação e constância, pode ser aplicado em empresas de qualquer porte. Exemplo de um PDI

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Eliane Mesquita

POR QUE OS PROCESSOS FALHAM NAS EMPRESAS

CUIDADO! Mesmo processos bem estruturados falham se as equipes não estiverem engajadas! A empresa contrata Six Sigma, Lean, PDCA, etc., mas esquece do fator humano… E quem é o responsável por engajar as pessoas aos projetos? VOCÊ, LÍDER! E não vale só falar, é preciso fazer! Pessoas seguem exemplos, não o que está escrito em algum manual de procedimentos. As ferramentas acima funcionam muito bem, desde que sejam vivenciadas, não apenas obedecidas. Pesquisas apontam que excelentes empresários, com grande senso de empreendedorismo, “pecam” pela impulsividade, senso de urgência e, até mesmo, impaciência. Não investem no tempo e nas ações necessárias para que os processos amadureçam e sejam aceitos pelas equipes – é mais fácil trocar a ferramenta ou a consultoria… e têm que começar tudo de novo! Aqui vão as principais razões pelas quais o engajamento aos processos de melhoria não tem sucesso: 1. ❌ Falta de propósito claro “Estou fazendo isso por quê?”Se as pessoas não enxergam como o processo contribui para algo maior, elas executam no modo automático ou resistem. Processos precisam estar conectados ao porquê do trabalho, não só ao “como”. 2. ❌ Excesso de burocracia Processos bem documentados, mas desconectados da realidade prática, geram rejeição. Quando o processo engessa, atrasa ou sobrecarrega, as pessoas burlam, adaptam ou simplesmente abandonam. 3. ❌ Falta de autonomia Se o processo é rígido, sem espaço para adaptação ou decisão na ponta, as pessoas sentem que só estão “cumprindo tabela”. Isso reduz engajamento, criatividade e senso de propriedade. 4. ❌ Ausência de envolvimento na construção Quando um processo é imposto de cima para baixo, sem escuta ou participação, ele pode até ser tecnicamente perfeito, mas não tem aderência emocional com a equipe.“Não foi feito com a gente, então não é da gente.” 5. ❌ Lideranças que não sustentam a cultura Se os líderes diretos não dão o exemplo ou não cobram com consistência, o processo vira letra morta. Pessoas seguem o que veem ser valorizado na prática, não o que está no manual. 6. ❌ Falta de reconhecimento e feedback Quando as pessoas seguem o processo corretamente, mas ninguém reconhece ou valoriza, o esforço vira invisível. O cérebro para de ver sentido.“Se ninguém liga, pra que seguir?” 7. ❌ Desconexão com metas reais Às vezes o processo funciona, mas não resolve os problemas reais do dia a dia da equipe. Nesse caso, é visto como “trabalho extra” e não como algo que ajuda. Para que tudo isso seja evitado, é preciso desenvolver um plano de instalação de um mindset positivo em relação aos processos implementados, paralelamente ao desenvolvimento de… Responsabilidade (fazer sua parte…)+Accountability (fazer com que o todo aconteça…)=Senso de Pertencer (OWNERSHIP)   AFINAL…Não é sobre aceitar mudanças, mas integrar-se a elas…Não é sobre os outros… É sobre você e eu…“É SOBRE NÓS!”  

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Eliane Mesquita

O Poder da Escuta Ativa

Uma das habilidades mais subestimadas — e mais transformadoras — da liderança é a escuta ativa. Não basta ouvir. É preciso escutar com intenção, presença e empatia. Num mundo de pressa, notificações e respostas automáticas, escutar de verdade virou um diferencial competitivo. Para quem lidera pessoas, isso pode ser a chave para fortalecer vínculos, prevenir conflitos e tomar decisões mais assertivas. O que é escuta ativa? É a capacidade de ouvir de forma genuína, buscando entender o outro sem interrupções, julgamentos ou pressa para responder. Não é ouvir… é escutar para compreender a mensagem por trás das palavras. A escuta não é passiva: exige atenção total, presença emocional e curiosidade verdadeira. Por que líderes precisam dessa habilidade? Liderar não é controlar. É desenvolver e conduzir pessoas. A escuta ativa é essencial para construir relações de confiança — base para que os times se sintam valorizados, pertencentes e engajados. Líderes que praticam escuta ativa… Tomam decisões mais conectadas com a realidade do time; Percebem sinais antes de problemas virarem crises; Criam um ambiente de segurança psicológica; Aumentam o engajamento da equipe; Se tornam referência de empatia e respeito. Quais os sinais de quem escuta ativamente? Mantém contato visual com quem fala; Demonstra interesse com expressões faciais ou corporais; Evita interromper sem necessidade; Reformula ou confirma o que ouviu (“Se entendi bem, você quis dizer…”); Faz perguntas para aprofundar, não para julgar. Como desenvolver escuta ativa na liderança? Elimine distrações: desative notificações, feche abas, silencie o celular. Escutar exige atenção plena. Esteja 100% presente: não pense na resposta enquanto o outro fala. Ouça com curiosidade e não com pressa. Pratique o silêncio: deixe espaços para o outro elaborar ideias. Pausas não são constrangedoras — elas permitem reflexões. Use perguntas abertas: “O que tem te desafiado essa semana?” Estimula conversas mais ricas. Valide sentimentos: nem sempre você vai resolver o problema. Mas validar o que o outro sente já é metade do caminho para gerar confiança. Escuta ativa não é dizer sim para tudo: significa considerar com respeito. Mesmo que discorde, faça isso com fatos, não com reações emocionais. Escutar é um ato de liderança: grandes líderes se destacam não apenas pelo que falam, mas pelo que são capazes de ouvir. Simples? Eficaz? Totalmente. Num cenário em que muitos tentam se impor, os que escutam com atenção são os que realmente se conectam. E isso gera impacto profundo. A escuta ativa é mais do que uma técnica. É uma postura. E essa postura cria pontes invisíveis que aproximam, fortalecem e inspiram. E isso é liderança em sua forma mais efetiva e humana. Este artigo faz parte da série de publicações da Inmind sobre liderança com propósito.

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Oz Spiritus

As Diferenças entre os perfis de Líderes de Equipes Comerciais e outras Lideranças!

Liderar equipes é um desafio em qualquer área, mas quando se trata de liderar uma equipe comercial, as demandas e habilidades necessárias se tornam ainda mais específicas. Enquanto um líder comum foca em questões gerais de gestão e desenvolvimento da equipe, um líder comercial precisa equilibrar o foco no resultado com a motivação do time, além de lidar com um ambiente dinâmico e competitivo. Uma das principais diferenças está na orientação para metas. O líder de uma equipe comercial tem como prioridade alcançar resultados mensuráveis, como vendas, faturamento ou market share. Isso exige habilidades como análise de dados, definição de metas claras e a capacidade de monitorar constantemente o desempenho do time. Além disso, o líder comercial precisa dominar o equilíbrio entre pressão e motivação. A cobrança por resultados é alta, mas para manter o time engajado, ele deve ser um motivador nato, reconhecendo os esforços da equipe, celebrando conquistas e fornecendo suporte nos momentos de desafio. Um líder comum, por outro lado, pode ter mais flexibilidade para focar em aspectos como desenvolvimento de longo prazo ou melhorias estruturais. Outra diferença marcante é a necessidade de adaptação rápida às mudanças. O mercado comercial é volátil, com variações em demanda, concorrência e tendências. Um líder comercial precisa estar atento às oportunidades e desafios, ajustando estratégias e comunicando essas mudanças com agilidade à sua equipe. Por fim, o desenvolvimento de habilidades de negociação e influência é mais crítico para o líder comercial. Ele não apenas orienta o time, mas também se envolve diretamente em negociações complexas, representando a equipe e garantindo que os objetivos sejam alcançados. Um líder comum pode não enfrentar essa mesma demanda por habilidade de persuasão no dia a dia. Enquanto um líder comum atua como um generalista, o líder de equipe comercial é um especialista, com foco em metas, motivação, adaptabilidade e resultados. Sua habilidade em alinhar pessoas e performance é o que faz a diferença em um mercado competitivo. As Diferenças entre os perfis de Líderes de Equipes Comerciais e outras Lideranças Liderar equipes é um desafio em qualquer área, mas quando se trata de liderar uma equipe comercial, as demandas e habilidades necessárias se tornam ainda mais específicas… Guia Prático para a Liderança e Gestão de Equipes de Venda Defina Metas Claras e Alcançáveis: Estabeleça objetivos específicos, mensuráveis e com prazos definidos… Conheça Sua Equipe: Identifique os pontos fortes e fracos de cada membro do time… Forneça Treinamento e Capacitação: Realize treinamentos regulares em técnicas de vendas… Crie um Sistema de Acompanhamento: Use ferramentas de CRM para monitorar o pipeline de vendas… Incentive a Comunicação e a Colaboração: Promova reuniões regulares para discutir resultados… Motive e Reconheça Resultados: Estabeleça programas de incentivo e reconheça os resultados… Resolva Conflitos de Forma Proativa: Lide com problemas internos rapidamente… Esteja Sempre Atualizado com o Mercado: Analise tendências, concorrência e comportamento do cliente… Avalie e Ajuste Regularmente: Realize reuniões de avaliação regularmente… Seja um Líder Inspirador: Demonstre comprometimento, resiliência e visão estratégica… Liderança é sobre fazer a equipe ser mais produtiva quando você está presente e garantir que essa produtividade continue na sua ausência!

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Eliane Mesquita

Proatividade não é fazer mais… é fazer com intenção!

1. O mito da proatividade como sobrecarga Durante muito tempo, no ambiente corporativo, ser proativo foi associado a “fazer mais do que o esperado”. Aqueles que se destacavam eram os que assumiam novas tarefas, diziam sim para todos os pedidos e estavam sempre ocupados. Mas, com o passar dos anos e a crescente discussão sobre produtividade, bem-estar e inteligência emocional, surge um novo olhar: proatividade não é fazer mais, é fazer com intenção. A verdadeira proatividade está menos relacionada ao volume de tarefas e mais ao discernimento de onde colocar energia e foco. Ser proativo não significa se antecipar a tudo e a todos, mas sim identificar o que é realmente relevante para o contexto, agir antes da demanda explícita e com clareza de impacto. Isso muda completamente a relação do profissional com o tempo, com as entregas e com o próprio valor que gera para a empresa. 2.Intenção como direção estratégicaFazer com intenção é alinhar a própria ação a um objetivo claro. Em um mundo onde o excesso de informação e demandas pode gerar paralisia, a intenção funciona como um filtro: o que está alinhado com meu papel, com os resultados que buscamos, com o impacto que desejo gerar? Pessoas verdadeiramente proativas sabem dizer não. Elas não caem na armadilha de se tornarem multitarefas inconsequentes, mas fazem escolhas conscientes. Não se trata de fazer muito, mas de fazer o que realmente importa. Para isso, é preciso ter autoconhecimento, clareza de metas e uma boa comunicação com a liderança. Além disso, a intenção ajuda a manter o foco mesmo diante de mudanças e pressões. Quem tem clareza de propósito se adapta melhor, porque entende o porquê de suas ações. E isso é extremamente valioso em contextos ágeis, que exigem autonomia e responsabilidade. 3.Proatividade como responsabilidade maduraTrocar a ideia de “fazer mais” por “fazer com intenção” é também uma evolução de maturidade profissional. Quando um colaborador deixa de agir por impulso ou por medo de parecer descomprometido, e passa a agir com base em uma análise consciente do impacto de suas escolhas, ele se torna mais estratégico. 4. Proatividade IntencionalProatividade intencional é estar atento ao que o contexto precisa, ao que as relações demandam, ao que o negócio exige. É agir com responsabilidade e consistência, mesmo quando ninguém está olhando. É propor soluções, buscar alternativas e movimentar-se com autonomia, mas sempre conectado ao propósito da organização. Ao transformar a proatividade em intenção, criamos espaço para uma cultura mais inteligente, que valoriza o foco, a escuta ativa, o planejamento e a capacidade de entrega com qualidade. Afinal, não é sobre fazer tudo. É sobre fazer o que realmente faz diferença.

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Eliane Mesquita

Como Dar Feedback Sem Agressividade

Dar feedback é uma das ferramentas mais poderosas de crescimento profissional e desenvolvimento de equipes. No entanto, muita gente ainda evita esse momento por medo de provocar desconforto, conflitos ou reações defensivas. A boa notícia é: existe uma maneira eficaz de dar feedback que gera reflexão, e não resistência. Neste artigo, você vai aprender estratégias práticas para tornar seus feedbacks mais construtivos, empáticos e eficazes — sem causar defensividade. Por que o feedback gera defensividade? Antes de mais nada, é preciso compreender por que as pessoas se defendem ao receber feedback, mesmo quando a intenção é positiva: Instinto de autoproteção: o cérebro interpreta críticas como ameaças à autoestima e à imagem social; Histórico de feedbacks mal dados: se a pessoa já foi exposta a feedbacks agressivos ou punitivos, ela pode entrar automaticamente em modo de defesa; Ambiente pouco seguro: em locais com pouca escuta ou confiança, o feedback soa como ataque; Falta de clareza sobre intenção: quando o objetivo do feedback não é compreendido, a pessoa pode se sentir julgada, e não apoiada. A chave para vencer essas barreiras está em como o feedback é construído e comunicado! Prepare o terreno Feedback não começa no momento da fala. Um feedback eficaz começa antes de ser dito. Crie um ambiente de confiança e respeito. Quando há um histórico positivo de relacionamento, o feedback é melhor recebido. Escolha o momento e o local adequado. Evite dar feedback sob pressão, em público ou em meio a um conflito. Tenha clareza sobre o propósito: seu objetivo deve ser contribuir com o crescimento do outro, não desabafar ou acusar. Exemplo: “Vamos conversar um pouco sobre como podemos melhorar a entrega daquele projeto? Acho que tem pontos importantes que vale a pena olhar juntos.” Fale sobre comportamentos, não sobre a pessoa Um dos maiores gatilhos de defensividade é o uso de rótulos errados. Errado: “Você não colabora com a equipe.” Certo: “Percebi que nas últimas reuniões você preferiu não participar das decisões em grupo, e isso impactou o alinhamento da equipe.” Essa mudança de foco tira o julgamento e coloca o feedback no campo do fato e da consequência, facilitando o diálogo. Comece reconhecendo o valor da pessoa Iniciar com uma mensagem genuína de reconhecimento reduz a tensão e mostra que você valoriza a pessoa como um todo. Atenção: Evite o clássico “elogio obrigatório” que soa falso. Em vez disso, fale de forma sincera sobre o que a pessoa faz bem. Exemplo: “Quero começar dizendo que admiro sua dedicação ao time. Você sempre entrega no prazo e é alguém que as pessoas confiam.” Isso não é “adoçar a pílula”: é reconhecer a complexidade do outro, o que abre espaço para a escuta. Use a técnica do “SBI” (Situação – Comportamento – Impacto) Essa técnica ajuda a organizar o feedback de forma objetiva: Situação: descreva o contexto específico. Comportamento: diga o que foi feito, sem juízo de valor. Impacto: explique como aquilo afetou você, o time ou o resultado. Exemplo: “Na reunião de segunda-feira (situação), você interrompeu duas vezes enquanto a Ana explicava o cronograma (comportamento). Isso fez com que ela se sentisse desvalorizada e o time ficou confuso sobre as próximas etapas (impacto).” Esse tipo de feedback é claro, respeitoso e direto — e reduz reações defensivas porque não ataca a identidade da pessoa. Deixe espaço para o outro falar Muitos feedbacks falham porque são monólogos. A escuta é tão importante quanto a fala. Depois de expor sua percepção: Pergunte: “Como você vê isso?” Demonstre abertura: “Faz sentido para você? Tem algo que eu não percebi?” Dar espaço mostra respeito e permite que a pessoa também traga sua visão, gerando diálogo e não confronto. Ofereça apoio, não só apontamentos Um feedback só é realmente construtivo quando aponta caminhos de desenvolvimento. Isso mostra que você está ali para ajudar, não apenas criticar. Exemplo: “Se quiser, posso te ajudar a estruturar as falas antes das reuniões para garantir mais clareza.” Também é válido combinar acordos futuros: “Podemos combinar que na próxima reunião vamos praticar esse ponto juntos?” Não espere “o momento certo demais” para dar feedback Às vezes evitamos dar feedback por medo da reação do outro. Mas o silêncio cria acúmulos e ressentimentos. O segredo está em praticar feedbacks constantes, tanto positivos quanto de melhoria, para que isso se torne parte da cultura do relacionamento. Conclusão Dar feedback não precisa ser um momento tenso. Quando é feito com respeito, empatia e intenção clara, ele se transforma numa poderosa ferramenta de evolução mútua. Resumindo: Dar feedback sem gerar defensividade é possível e necessário para criar ambientes mais saudáveis, produtivos e humanos. A chave está em respeitar o outro como sujeito em desenvolvimento. A prática constante, o cuidado nas palavras e a escuta ativa vão tornar seus feedbacks cada vez mais bem recebidos e impactantes.

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Eliane Mesquita

Por que motivar as pessoas não funciona…  e o que funciona!

O Que Realmente Motiva: Lições de Susan Fowler (E Algumas Reflexões Adicionais) Este artigo é inspirado no livro de Susan Fowler — uma leitura essencial para quem deseja compreender o que realmente engaja equipes e como líderes podem cultivar uma motivação duradoura. Além dos aprendizados centrais do livro, compartilho aqui reflexões com base na minha vivência de mais de 30 anos acelerando resultados profissionais em organizações de todos os portes. Spoiler: motivação não se dá, se desperta. Quando “motivar” vira um tiro no pé Por muito tempo, empresas tentaram motivar colaboradores com prêmios, bônus, desafios e discursos inspiradores. E o que vimos? Uma motivação extrínseca, pasteurizada, limitada, insustentável — e muitas vezes contraproducente. Vi isso de perto. Muitos profissionais perdiam criatividade, resiliência e propósito quando submetidos a esse tipo de incentivo. O propósito acima de tudo O que realmente motiva de forma profunda e duradoura é o propósito. Quando conectamos o que fazemos com os nossos valores, a motivação vem de dentro. “Você prefere apertar parafusos o dia inteiro… ou saber que está construindo um avião que vai levar vidas com segurança?” O trabalho é o mesmo. O que muda é o sentido. Quando o foco está apenas em recompensas ou punições (“se bater a meta, ganha bônus”), o colaborador se desconecta do propósito real — e a motivação se torna frágil. O que é a “Motivação Ótima”? Susan Fowler propõe um modelo baseado em três necessidades psicológicas universais. Quando satisfeitas, elas geram o que ela chama de Motivação Ótima: Autonomia: sentir que tem escolha e protagonismo. Relacionamento: sentir-se conectado, pertencente e valorizado. Competência: sentir que está crescendo e que seu trabalho tem um propósito maior. Essas necessidades são como combustível interno — personalizável, sustentável e potente. O Espectro da Motivação, segundo Fowler No livro, a autora apresenta seis níveis de motivação: Desmotivação – “Nada vale a pena.” Motivação externa – Recompensas ou punições. Motivação imposta – Pressão interna (culpa, medo, obrigação). Motivação alinhada – Conexão com valores pessoais. Motivação integrada – Alinhamento com um propósito maior. Motivação intrínseca – Realização por prazer ou interesse genuíno. Quanto mais se avança nesse espectro, mais autêntica e sustentável se torna a motivação — e melhores os resultados. Na prática: o que líderes podem mudar já Em vez de: “Se entregar hoje, ganha ponto.”Diga: “Vamos falar sobre por que essa entrega é importante e como conecta com o que você acredita.” Em vez de controlar tudo…Dê espaço para escolha: “Qual a melhor forma de você organizar isso?” Em vez de elogiar só o resultado…Reconheça o esforço: “O que você superou para conseguir isso foi incrível.” Em vez de tratar todo mundo igual…Personalize: Descubra o que motiva cada pessoa de forma única. Resultados de longo prazo: mais do que produtividade Quando líderes aprendem a cultivar a Motivação Ótima, os efeitos vão muito além da performance: Menos turnover Mais criatividade Mais colaboração Equipes emocionalmente mais saudáveis Um ambiente mais leve, produtivo e humano Você forma profissionais mais autônomos, comprometidos e com senso de dono — o que toda organização precisa no cenário atual. Resumindo… Pare de tentar motivar. Comece a criar condições para que a motivação surja naturalmente. O caminho está em cultivar autonomia, conexão e propósito. Quando o trabalho faz sentido para quem o executa, o melhor de cada um emerge — espontaneamente. Gostou deste conteúdo? Compartilhe com líderes e gestores que querem ir além dos bônus e prêmios — e construir ambientes verdadeiramente motivadores.

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Eliane Mesquita